Interviews

Le 15 juin dernier, la première promotion du master 2 "Responsable en Management et Développement des Ressources Humaines" (RMDRH) de l'IGS faisait sa rentrée en formation continue. Eric Frattaglia, responsable formation au sein de l'IGS, revient sur les éléments clés de cette formation en e-learning - en partenariat avec le CNED - étalée sur 20 mois pour 517 heures de cours.

Pourquoi avoir lancé une telle formation ?

Le marché du e-learning va prendre de plus en plus d'ampleur et la France accuse un certain retard en la matière. Il s'agit donc de se positionner. Mais ne nous ne souhaitions pas faire uniquement du distanciel. Nous proposons donc une formation hybride qui repose sur quatre piliers : le contenu en ligne, l'accompagnement par des tuteurs et des regroupements annuels de motivation et dynamisation, un système d'évaluation intégratif.

Quels sont les plus d'une telle formation ?

L'un des avantages est d'élargir l'accès à la formation. Sur notre promotion de 26 apprenants, un certain nombre travaille en province, voire même en Martinique ou encore en Guadeloupe. Une formation uniquement en présentiel leur aurait posé des difficultés. Ensuite, l'apprentissage passe beaucoup par l'écrit, contrairement au présentiel où un certain nombre de choses passe par l'oral. L'écrit permet de plus réfléchir, de conceptualiser, de mieux formaliser, donc de s'éclaircir l'esprit et de mieux apprendre. Lorsque j'écris, j'apprends. Les apprenants disposent également d'un forum par module via la plate-forme mise en place par le CNED et d'un tuteur par module qui accompagne les apprenants. Le tuteur a pour vocation de favoriser l'interaction, l'entraide, d'être ressource et évaluateur. Il amène également les apprenants à se sentir moins isolé dans leur apprentissage. Le distanciel a pu être source de questionnement, mais une fois qu'on leur explique le fonctionnement, les attendus, les apprenants se sont sentis rassurés. Ils se disent qu'ils vont être suivis par les tuteurs, qu'ils vont être en groupe tout en prenant la mesure du travail qu'ils doivent fournir.

L'enseignement à distance avec uniquement le papier, peut poser certaines difficultés. Assisté du forum et du tuteur cela devient une plus value. L'apprentissage n'est plus seulement lié aux supports papiers mais se fait également grâce à l'ensemble des apprenants qui, en plus des indications des tuteurs, se servent des forums pour se soutenir, se donner des informations... Il fait aussi en quelque sorte, office de communauté de pratique.

Les apprenants de cette première promotion ont tous eu des responsabilités importantes dans leur parcours professionnel. Ils viennent principalement du  secteur privé mais aussi du secteur public notamment hospitalier et du secteur associatif. Cette diversité donne des échanges très riches d'enseignement dans les forums. Un des buts de cette formation est de pouvoir appliquer rapidement leur apprentissage dans leur vie professionnelle. Les échanges leur permettent de faire les liens entre le contenu des cours et leur vie professionnelle.

Cette formule pousse les apprenants à formuler par écrit leurs interrogations pour les poster sur les forums. Le fait de mettre par écrit ses interrogations permet d'approfondir sa réflexion et d'éclaircir ses idées, donc d'apprendre. Les réponses seront également mieux assimilées ou recadrées.

Tous les cours sont médiatisés et proposés sur une plate-forme qui comprend également les forums, un "chat" pour communiquer en mode synchrone avec d'autres apprenants, le suivi des tuteurs et l'ensemble des activités proposées.

Chaque module comporte un certain nombre d'exercices à réaliser. Il y a des exercices d'application, à refaire autant de fois que souhaité et des exercices d'évaluation qui vérifient la capacité du candidat à mettre en œuvre et en pratique les enseignements. Ces exercices sont corrigés.

Comment est organisée cette formation ?

Comme dit précédemment, nous sortons du cadre classique, avec uniquement des cours et de l'écrit. Un forum recense toutes les questions des apprenants et les réponses données par les tuteurs sont visibles de tous.

Il y a également un tuteur responsable par module, à disposition des stagiaires sur le forum. Il est là pour les motiver, être centre de ressources et les évaluer. Chaque tuteur accompagne les apprenants durant les 6 semaines de chaque module.

Nous effectuons trois regroupements en présentiel sur les 20 mois de formation. Le premier rassemblement a permis de fédérer l'équipe, pour qu'elle communique mieux. Ce rendez-vous a aussi permis de mieux connaître nos attentes, d'identifier les leurs et de lancer un certain nombre de travaux. Le deuxième rassemblement permettra de rendre les travaux et de suivre un certain nombre d'interventions en complément des cours (conférences...) Le troisième rassemblement est dédié essentiellement à la soutenance des mémoires. Ces regroupements nous permettent également de débattre d'une actualité RH.

Comment évaluez-vous les stagiaires ?

Chaque semaine, le tuteur envoie des exercices et un feedback. A la fin des 6 semaines sur son module, il évalue les apprenants en fonction de plusieurs critères : les réponses aux différents exercices, la présence sur le forum et le fait que l'apprenant y soit plutôt actif ou passif sur les questions et les réponses déposées. Sur le suivi des stagiaires, un traçage est également possible pour contrôler l'assiduité sur la plate-forme.

Par ailleurs, ils ont aussi trois études de cas à faire en cours d'année, un projet collectif par groupes de 4 et un mémoire. Le projet collectif consiste à réaliser une contribution sur un sujet RH innovant. A à la fin de ce travail collectif, ils vont se mettre dans la peau d'un formateur et dérouler oralement leur animation pédagogique. Souvent, il est difficile de mettre quatre personnes à travailler ensemble sans hiérarchie. Là, le fait d'être à distance devrait rendre les choses moins difficiles, avec moins d'ego.

Quelles sont les motivations des stagiaires ?

Une personne à manifesté comme désir premier, la reconnaissance. Tous les autres sont sur des projets professionnels clairs. Pour certains, il s'agit de prendre de la hauteur, avec une vision plus stratégique et une monté en compétences. Pour d'autres, il s'agit de répondre à une évolution de postes déjà proposée qui appelle une acquisition rapide d'un certain nombre de compétences.

Propos recueillis par Brice Ancelin

Interview de Yves Réale, directeur de la filière RH et conseiller scientifique du Groupe IGS, auteur de l'ouvrage Le DRH stratège (Editions d'Organisation) et de Françoise Martin-Saintève, directrice de la formation continue inter-entreprises du Groupe IGS

Cycles Master Professionnel, titres certifiés par l'Etat de niveau I et II, Executive MBA, le Groupe IGS propose plusieurs formations de haut niveau en RH, quelle est votre légitimité ?

Notre légitimité est tout d'abord historique. En 1975, date de sa création, le Groupe IGS comptait au nombre des pionniers d'une époque où la fonction Ressources Humaines naissante était dominée par la gestion administrative du personnel et des relations avec les syndicats. Aujourd'hui, nous sommes leader dans la formation et le développement des RH en France. Depuis 35 ans, nous avons assuré la formation de plus de 7 500 cadres RH et une récente enquête* nous place "n° 1 des formations les plus recherchées par les DRH".

Pouvez-nous nous apporter plus de précisions ?

Notre offre comprend principalement des formations diplômantes, des titres certifiés par l'Etat et enregistrés au RNCP à l'image de nos cycles Master Professionnel II Responsable en Management et Développement des Ressources Humaines et Master Professionnel I Responsable de la Gestion du Personnel et de l'Emploi. Nous proposons aussi, dans le cadre d'un consortium**, un Executive MBA reconnu par l'AMBA***.

Comment votre offre est-elle construite ?

Notre offre est bâtie à partir des métiers, de l'observation des meilleures pratiques RH. Nous partons des compétences nécessaires pour assurer avec succès la fonction de DRH ou de RRH et élaborons les formations qui permettront aux participants d'acquérir ces compétences. Nous veillons à demeurer constamment attentif à l'évolution des emplois et des métiers et à anticiper les changements susceptibles d'intervenir. Nous bénéficions de l'expertise d'un comité scientifique constitué de DRH de premier plan.

Quelles sont les évolutions probables de la fonction RH ?

La fonction RH a vocation à devenir une fonction clé dans l'entreprise au même titre que les autres grandes fonctions comme la finance, le marketing... N'oublions pas que les femmes et les hommes qui composent l'entreprise, leur performance, leur motivation, jouent un rôle central dans sa réussite future. La fonction RH devra tenir toute sa place dans la stratégie, accompagner le développement international, contribuer à la performance à long terme de l'entreprise tout en créant de la valeur pour ses collaborateurs. Les RH doivent être des partenaires du business, des accompagnateurs de réussite, voire des référents.

Quels sont les formats pédagogiques proposés ?

Accessibles par différents parcours, nos formations offrent des solutions flexibles et adaptées aux besoins de chacun. A chaque besoin correspond un format pédagogique : une formation à temps plein pour des étudiants ou des formations en apprentissage. En formation continue, nous proposons un large choix de modalités pédagogiques : des cycles à temps plein (6 mois) ou à temps partiel (3 jours par mois ) pour permettre de poursuivre son activité professionnelle ; la possibilité d'obtenir un titre par une VAE totale ou partielle. Enfin, nous pouvons désormais ajouter une formation à distance construite en partenariat avec le CNED. Quel que soit l'endroit où vous vivez, en France ou à l'étranger, vous pouvez profiter d'une formation du Groupe IGS.

Quelle place accordezvous à l'accompagnement des personnes ?

Au-delà des enseignements, chaque participant est suivi personnellement. Nous l'aidons à bâtir un passeport de compétences démontrant sa capacité à mobiliser les acquis de la formation.

Qui sont vos enseignants ?

Des professionnels de haut niveau qui ont démontré une grande réussite dans des entreprises de premier plan, qui maîtrisent leur sujet, parce qu'ils l'ont vécu et expérimenté, et qui s'appuient sur une pédagogie par l'action et l'expérience. Le Groupe IGS dépasse la formation pour privilégier plutôt la trans-formation. Tout autant qu'accompagnateurs de réussite, nous sommes des accélérateurs de carrière.

Quelle pédagogie mettezvous en oeuvre ?

Une pédagogie par l'action. Nous mettons les personnes en situation. Tous les participants travaillent sur de véritables cas d'entreprises et appliquent les compétences acquises dans leur propre environnement professionnel. Ils partent d'une situation existante et analysent les pratiques en cours puis, accompagnés par un tuteur, travaillent sur un projet d'application visant à améliorer la situation rencontrée. Nous tenons à faire largement appel au transfert dans l'entreprise des outils et méthodes enseignés.

Quel public est concerné par vos formations ?

En formation continue, nos formations s'adressent à des personnes expérimentées qui souhaitent se professionnaliser dans la fonction RH pour un développement de carrière, un projet d'évolution, un retour à l'emploi. De façon générale, nous accompagnons tout professionnel RH souhaitant "booster" sa carrière.

Que diriez-vous à une personne hésitant à suivre une formation IGS ?

Choisissez le leader ! Profitez de notre exigence pour favoriser votre réussite ! A l'issue de votre parcours, vous n'aurez pas été formés mais transformés. Vos compétences seront plus importantes et votre ambition renforcée.

* Etude ANDRH-Inergie-Liaisons Sociales sur les formations RH - Sept. 2009
** ENSAM, Telecom Ecole de Management, IAE Aix-en-Provence, IGS
*** Association of MBAs

Deux questions à Françoise Martin-Saintève, directrice de la formation continue inter-entreprises, IGS Formation Continue

Le rôle de responsable de la formation a-t-il évolué ?

A la suite de la réforme de la formation professionnelle, ce seront les entreprises les mieux informées qui tireront des avantages de cette réforme. Il est devenu indispensable de bien connaître tous les dispositifs, car on se dirige de plus en plus vers la construction de plans de formations sur-mesure avec de multiples financements qui exigent une véritable ingénierie financière ! Au-delà de la réforme de la formation d'autres sujets d'actualité RH concernent les responsables de formation, par exemple : les accords sur les seniors, sur le stress… Le responsable formation doit véritablement bâtir une politique de formation qui doit soutenir les objectifs de l'entreprise et la politique ressources humaines. Et afin de permettre la maintenance des compétences d'aujourd'hui et préparer les compétences de demain, il est nécessaire qu'il soit un acteur clef dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Quelles sont les réponses que l'IGS propose d'apporter ?

Le certificat de maîtrise des compétences que nous proposons à partir demai s'articule autour de quatre axes : la politique et la stratégie de la formation dans l'entreprise, la maîtrise des dispositifs pour les mettre au service du développement des compétences, l'ingénierie de la formation et enfin la mesure du retour sur investissement. Dans un poste de responsable de la formation à part entière, ces quatre dimensions doivent être combinées. Ainsi, notre formation est ouverte à ceux qui ne maîtrisent qu'une partie de ces compétences, ou à ceux qui sont en passe de prendre un poste de responsable formation. Ce parcours de douze jours est accessible en globalité ou à la carte, sur une période de huit mois.

Une interview de Christine Chedal, consultante CNIDOS Formation, pour IGS Formation Continue

En novembre dernier, une nouvelle loi sur la formation professionnelle a été votée. Les premiers décrets d'application sont parus début 2010. Quelles sont les grandes lignes de ces nouvelles mesures ?

L'impact de cette réforme est avant tout financier. L'objectif affiché est de réorienter les fonds de la formation professionnelle vers des publics prioritaires, notamment les personnels les moins qualifiés et les demandeurs d'emploi. Il est ainsi prévu de former dans un premier temps 500 000 salariés peu qualifiés, et 200 000 demandeurs d'emploi de plus par an.
Pour y parvenir, la méthode consiste à décloisonner les fonds de formation, jusqu'alors affectés soit à des demandeurs d'emploi, soit à des salariés. La loi du 24 novembre 2009 institue que le droit à la formation est pour partie attaché à la personne, et non plus seulement à l'entreprise ou au statut de demandeur d'emploi. De nouveaux financements devant être trouvés, c'est bien sûr l'entreprise qui, indirectement, sera mise à contribution.

Quelles sont les conséquences de cette loi pour les entreprises ?

Cette réorientation des fonds peut être pénalisante pour certaines entreprises, mais intéressante pour d'autres. Pour les entreprises, le montant de la cotisation obligatoire ne change pas, mais ce seront maintenant les Opca qui auront la maîtrise de l'affectation des moyens à des publics prioritaires destinés à être réinsérés et les branches professionnelles qui pourront augmenter la participation conventionnelle obligatoire. L'avantage de la mesure est global, mais il est clair que l'on retire à certains pour donner à d'autres, conformément aux projets établis en concertation avec l'Etat et les partenaires sociaux. Ce que l'on peut regretter c'est que ces nouvelles règles vont à nouveau être compliquées à mettre en oeuvre et ne feront que renforcer la bureaucratie déjà très lourde. De nouvelles sources de financement pour des publics cibles, mais à quel prix ! Pour les salariés, cette nouvelle loi devrait favoriser les personnes qui sont dans des situations professionnelles précaires.

Concrètement, quelles sont les nouveautés dont les responsables de la formation doivent prendre connaissance ?

Globalement les dispositifs qui avaient été mis en place en 2004 restent inchangés. Le plan de formation, le DIF, la période de professionnalisation ou le CIF sont toujours d'actualité, mais légèrement modifiés. La nouvelle réforme ne modifie pas le DIF, mais en le rendant portable elle permet à des salariés licenciés, de bénéficier d'un cofinancement (maximum 1 098 €) pour mettre en oeuvre un bilan de compétences ou une action de formation ; rien de comparable toutefois avec l'utilisation d'un DIF financé en totalité par l'employeur lorsqu'on est salarié. En ce qui concerne le congé de formation, son coût pédagogique peut maintenant être financé lorsqu'il est réalisé hors temps de travail, sans avoir à demander une autorisation d'absence à l'employeur, mais à condition que la formation souhaitée ait une durée d'au moins 120 heures. Les périodes de professionnalisation devraient retrouver leur objectif premier, à savoir permettre à ceux qui en ont besoin de se professionnaliser, leur durée minimale devrait donc être allongée et les publics cibles repensés... les contrats de professionnalisation sont ouverts à de nouveaux publics...
Fondamentalement, pour les entreprises les changements ne sont pas majeurs, mais très vite les responsables de formation prendront la mesure de l'impact de la loi sur leur budget formation. Rappelons que l'entreprise est indirectement mise à contribution au travers des sommes versées à son OPCA et que c'est au travers de ce dernier qu'elle pourra éventuellement bénéficier en contrepartie de fonds au profit du développement des compétences dont elle a besoin.

Le rôle des personnes chargées aujourd'hui de la rémunération globale au sein de l’entreprise est essentiel. Le Groupe IGS leur dédie un tout nouveau cycle de formation. Directeur de la Gestion des Dirigeants et de la Politique de Rémunération du Groupe La Poste, Régis Lozet, nous présente le Certificat de Maîtrise de Compétences Politique et Stratégie de Rémunération dont il est co-concepteur avec l'IGS en qualité de directeur pédagogique.

Pourquoi est-il important de se préoccuper des questions de rémunération globale ?

Il faut comprendre que s’intéresser à la rémunération pour uniquement s’intéresser à la rémunération ne sert pas à grand-chose. Même en période de crise, ces questions demeurent liées à la vie de l’entreprise. Elle doit avoir une politique de rémunération globale, stratégique et compétitive afin d’attirer ou conserver les meilleurs talents. Elle doit disposer d’outils de rémunération et d’avantages sociaux performants, qui vont lui permettre de maîtriser une certaine cohérence interne et expliquer, si nécessaire, les écarts de traitement. Elle doit travailler sur une forme d’équité sans confondre pour autant équité et égalité.

A quelles ressources humaines l’entreprise doit-elle faire appel pour mettre en œuvre une politique de rémunération globale cohérente ?

Les packages de rémunération, les produits annexes, les nouveaux produits forment un ensemble de plus en plus complexe. L’entreprise doit donc faire appel à des experts dotés d’une palette de compétences et de connaissances techniques très spécifiques. Il s’agit de remplir des missions dont l’ampleur et la diversité sont relativement récentes.

Toutes les questions de rémunération ne sont pas une nouveauté en entreprise ?

Bien sûr mais les personnes en charge de la rémunération avaient principalement pour missions de classer les postes et d’étudier les rémunérations, d’anticiper, de contrôler la gestion... Ceci s’est complexifié avec, par exemple, la création des stocks options et enfin la finance, une fiscalité de plus en plus compliquée, l'internationalisation. Il ne fallait plus être un spécialise français mais un spécialiste international.

D’autres évolutions notables sont-elles à signaler ?

La rémunération est devenue globale avec les systèmes de retraite et de prévoyance, l’émergence de l’épargne salariale, l’actionnariat salarié... Chaque nouvel outil réclame une spécialisation, une expertise. Il ne suffit pas d’être au niveau, il faut aussi le rester et tenir compte de l’importance d’une mise à niveau permanente, d’une veille constante, du partage des pratiques... Notre métier ne se limite plus à la rémunération mais se situe désormais à la confluence des ressources humaines, de la finance, du juridique, du fiscal et de l’international.

Quel est l’impact de la crise actuelle ?

L’entreprise doit être vigilante sur l’évolution des packages de rémunération ou la question de la rémunération des dirigeants. Elle doit maîtriser davantage les coûts. Elle doit surveiller l’évolution de l’épargne salariale. L’horizon de visibilité est aujourd’hui plus court et la réactivité est primordiale. Tout ceci les oblige à la plus grande prudence. La veille est fondamentale. Quelle est la politique des autres entreprises ? De quelle façon s’organise la gestion des talents ? Les salaires sont-ils revus à la baisse, à la hausse ?

Pouvez-vous nous présenter les grandes lignes de la formation Politique et Stratégie de Rémunération ?

La formation compte sept modules, une journée dédiée aux témoignages et un accompagnement à distance tutoré pour soutenir chaque participant dans l’application des acquis en situation professionnelle. Les grandes tendances du Comp & Ben, le contrôle de gestion sociale et le pilotage des masses salariales sont présentés. Un module est consacré à l’environnement juridique et fiscal. Des praticiens de Thalès et de Schneider Electric apportent ensuite leur éclairage sur l’évolution des programmes de rémunération et d’avantages sociaux. Nous présentons également les outils pour concevoir et déployer un programme de rémunération globale, négocier avec les partenaires sociaux et communiquer avec efficacité auprès des salariés. Le dernier module enfin aborde la mobilité internationale et l’expatriation.

Quelles personnes dans l'entreprise sont concernées ?

Toute personne travaillant sur des outils de rémunération ou d’avantages sociaux est concernée par le CMC. Cette formation intéresse ceux dont les missions couvrent seulement une partie du métier, des généralistes réclamant une aide concrète élargie ou des fonctions RH qui souhaitent bénéficier d’une « expertise » rémunération. Le CMC est par ailleurs parfait pour une prise de poste. Notre objectif est de former des Compensation & Benefits Manager et de professionnaliser leurs collaborateurs.

Pour conclure, que diriez-vous à une personne hésitant à suivre cette formation ?

Cette formation pragmatique et professionnalisante dépasse le cadre de la formation continue classique. Nous souhaitons apporter à chacun le regard d'experts et de praticiens. Le Groupe IGS privilégie le développement et la consolidation des compétences par une mise en pratique en cours de cycle.

Concepteur et directeur pédagogique du Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Négociation sociale et Management des conflits, Yves Halifa nous présente ce nouveau cycle de formation proposé par le Groupe IGS.

Est-il aujourd’hui important de se préoccuper de négociation sociale ?

Négocier est un acte important. Chacun dans l’entreprise a besoin de reconnaissance personnelle comme professionnelle. Il s’agit d’un acte de légitimation permettant d’établir ou de rétablir le courant, base de la confiance. Quand il n’y a rien à négocier, il reste alors à négocier la relation. Si les relations sociales dépendent de plus en plus du droit, il est aussi nécessaire d’acquérir une dimension personnelle que les textes ne peuvent apporter. L’expérience a son importance mais il existe des outils et méthodes susceptibles d’aider à la gestion des relations individuelles et collectives. Négocier s’apprend ! Considérer l’inverse est une erreur.

Pouvez-vous nous situer le contexte actuel de la négociation sociale ?

Située au cœur des politiques RH, la négociation sociale est obligatoire. Textes et lois cadrent le dialogue entre les représentants de l’employeur et les partenaires sociaux mais peuvent être assimilés à des contraintes. Le recours à des instances judiciaires, la dialectique de combat,  l’instrumentalisation des espaces de négociation sociale prévus par la loi conditionnent le dialogue au risque de le rendre moins constructif et créatif. Défendre les acquis sociaux ne doit pas revenir à s’opposer systématiquement. Défendre la pérennité de l’entreprise est possible sans recours à des tactiques de division. D’autres méthodes se développent qu’il convient de s’approprier et de faire partager.

Et demain, quelles évolutions prévisibles ?

Les évolutions actuelles posent les questions de la représentativité, du mandat, de sa dimension et de sa qualité, de l’objectivité, de l’engagement, de la créativité, de la dimension relationnelle… autant de points déterminants pour le bon fonctionnement d’une négociation. Les conflits seront plus durs si la reconnaissance de l’autre ne s’érige pas en principe fondateur. Enfin, la gestion de l’émotion devra être la prochaine conquête de la filière RH.

Dans le cadre du CMC IGS, pourquoi mettre l’accent sur la négociation sociale sans insister sur les relations sociales ?

La relation sociale est un des sept points d’appui de la négociation. Il s’agit d’apprendre à préparer et conduire une négociation. Le Groupe IGS applique la stratégie des gains mutuels aux spécificités de la négociation.

Quelles grandes différences séparent la négociation des relations sociales ?

La négociation comporte l’aspect relationnel que pourrait résumer l’établissement des bases de la confiance, préalable nécessaire à tout dialogue de résolution de conflit. Ce CMC s’attache autant à la gestion des rapports de force, au « déminage » de tactiques déloyales conscientes ou culturelles, au recadrage des enjeux fondamentaux, à la capacité à choisir de nouvelles options en cours de négociation, aux questions de légitimité, de justice et d’équité, à une communication fondée sur l’écoute active…

Pouvez-vous nous présenter en détail cette formation ?

Ce CMC comprend six modules et un accompagnement à distance, individuel et collectif, tutoré pour aider chaque participant à appliquer ses acquis en situation professionnelle. Les difficultés rencontrées en négociation seront abordées et travaillées. Comment résoudre un problème ? Comment faire comprendre qu’un accord négocié l’emportera toujours sur des techniques de « guérilla » productives à court terme et finalement pénalisantes ? Comment accompagner une crise ? Les participants, en groupe ou en sous-groupe, approfondiront leur technicité, partageront leurs expériences et leurs avis, analyseront des exemples de négociation proposés par les intervenants et s’entraîneront à trouver des solutions en partant du cadre juridique et des forces en présence pour entrer ensuite dans des techniques de préparation et de gestion.

Quels sont les principes pédagogiques attachés au CMC ?

La pédagogie est active, interpellatrice et dérangeante. Il s’agit de décomposer, remettre en cause, reconstruire, consolider… par des exercices d’entraînement fondés sur de multiples situations et sur des cas rencontrés par les participants.

Dans l’entreprise, quelles personnes sont concernées par cette formation ?

Tout professionnel RH devant acquérir des compétences en négociation, pour évoluer ou changer de fonction, est concerné par le CMC. Mais cette formation intéresse aussi des responsables d’affaires sociales affrontant des turbulences qu’ils maîtrisent mal, des opérationnels prenant des fonctions de chef d’établissement, des responsables RH ou opérationnels souhaitant acquérir une compétence en ce domaine pour soutenir un projet professionnel.

Pour conclure, que diriez-vous à une personne hésitant à suivre ce CMC ?

Dans un univers judiciarisé et normé, la négociation est la seule attitude établissant la confiance mutuelle, base de tout rapport humain de qualité. Le temps de la négociation peut paraître parfois long et stérile mais il reste un investissement productif.

Bien manager les métiers et les compétences représente depuis longtemps un enjeu majeur pour les entreprises. Mais avec la Loi Borloo, la GPEC peut aussi devenir l’objet d’une négociation obligatoire dans la logique d’anticipation des mutations économiques (ou a minima d’accompagnement de ces mutations), qu’appellent de leurs vœux tous les acteurs de l’Emploi en France. Il est donc essentiel que l’entreprise dispose en interne d’une fonction Ressources Humaines susceptible d’initier puis de piloter dans la durée une démarche emploi - compétences. IGS Formation Continue propose donc une formation d’expertise RH, le Certificat de Maîtrise de Compétences (CMC) Management des Compétences aux personnes concernées par la GPEC. Gérard Merienne, directeur pédagogique du CMC, expose le cadre juridique actuel et les grands principes de la GPEC et présente ce nouveau cycle de formation.

Avec le volet « Emploi » de la Loi de programmation pour la cohésion sociale, ou Loi Borloo, sur laquelle nous reviendrons, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est aujourd’hui plus que jamais d’actualité. Pouvez-vous nous préciser ce qu’est exactement la GPEC ?

Pour l’association Développement et Emploi qui a initialisé et popularisé les démarches de GPEC en France, il est plus juste de parler de GPPEC, la Gestion Prévisionnelle devant être également Préventive. Il s’agit de « concevoir, mettre en œuvre et suivre des politiques et des plans d’actions cohérents pour réduire par anticipation les écarts entre les besoins et les Ressources Humaines de l’entreprise, en fonction de sa stratégie, en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution profession-
nelle ». Cette démarche de pilotage des RH ne date d’ailleurs pas de la Loi Borloo. Elle est apparue dans les années 1980. Au début des années 1990, période marquée par la crise économique et le retour du « court termisme », beaucoup ont estimé, après quelques années d’expérimentation et de dérive instrumentale, qu’il s’agissait d’une « usine à gaz ». Aujourd’hui, ce sentiment perdure en arrière-plan et conduit à se démarquer en parlant de « GPEC 2e génération ».

La GPEC ne peut s'envisager qu'en relation étroite avec la stratégie de l’entreprise afin d’évaluer les besoins en effectifs, en compétences, en types de métier, et identifier les écarts avec les Ressources Humaines en place. La GPEC conduit également à revisiter la Gestion des RH classique, sans modifier les processus RH en vigueur mais en rendant lisibles les fondements des politiques de recrutement, de formation, de mobilité…, et en optimisant l’adéquation entre compétences détenues par les salariés et activités à réaliser pour que la stratégie de l’entreprise se mette effectivement en oeuvre. Avec la GPEC, le travail de chaque salarié est rattaché à la stratégie globale de l’entreprise. La GPEC modernise la fonction RH, qui devient un véritable Business Partner.

Si la GPEC existe depuis longtemps, pour quelle raison voter une nouvelle loi ?

Le législateur a-t-il souhaité prendre le relais des organisations de salariés et d’employeurs qui n’avaient pas réussi à s’entendre sur le traitement social des restructurations (cf. H.-J. Legrand in Droit Social, n° 3, mars 2006) ? Reste que le lien est immanquablemment  fait désormais entre GPEC et anticipation des restructurations voire Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), une façon peut-être de revenir ainsi à la logique préventive de la GPEC. Ces (faussement) nouvelles contraintes juridiques devraient obliger les entreprises concernées à engager une démarche emploi - compétences, en premier lieu, puis à négocier avec les partenaires sociaux et à mettre en œuvre les dispositions prévues au risque, le cas contraire, de voir le juge suspendre le plan social.

Que dit exactement la Loi Borloo ?

Depuis le 1er janvier 2006, l’entrée en vigueur d’une des dispositions de la Loi oblige toute entreprise comptant plus de 300 salariés à une négociation triennale « portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ». De plus, et nous arrivons précisément au sujet qui nous concerne, la négociation doit également porter « sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétence, sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ». Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la Loi Borloo reprend des éléments de la réforme de la formation comme l’aide apportée par l’Etat aux PME qui veulent se lancer dans une démarche de GPEC.

La Loi Fillon relative à la formation professionnelle évoquait aussi la GPEC ?

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, qui a précédé la Loi Fillon, prévoit en effet la création par branche professionnelle d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, une disposition inscrite dans la Loi. Nous sommes encore une fois dans une démarche de GPEC : chaque observatoire est en effet censé travailler sur les métiers et sur leur évolution afin que « chaque salarié soit en mesure d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais également de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ».

Dans le cadre de la GPEC, comment passer de la gestion collective à la mise en œuvre individuelle ?

Il s’agit de donner aux salariés une visibilité globale sur la stratégie de l’entreprise et sur l’évolution des métiers afin que chacun puisse construire un projet professionnel réaliste. Au final, ce sont bien les personnes qui doivent bouger, se former, évoluer, se repositionner éventuellement. La GPEC, il faut le rappeler, est certes finalisée sur la réussite de l'entreprise, le développement de sa compétitivité, sa pérennisation, mais aussi sur le maintien et le développement de l'employabilité des salariés.

Quels sont les moyens d’accompagnement à mettre en avant ?

La GPEC se concrétise, nous l’avons évoqué, dans une gestion des RH renouvelée et des plans d’actions en matière de mobilité interne et externe, de recrutement, de formation, d’organisation du travail. Ces plans d’actions doivent être soumis au dialogue social, soutenus par la communication, mis en œuvre par le management. Pour que la démarche GPEC dans son ensemble n’apparaisse pas lourde et complexe, il faut la dimensionner selon la problématique spécifique de l’entreprise et surtout s’appuyer sur des professionnels capables de comprendre ses enjeux, disposant d’une bonne connaissance des métiers, de capacités relationnelles solides, de qualités pédagogiques, de négociation et de leadership. L’objectif général du CMC Management des Compétences créé par IGS Formation Continue est d’apporter au management opérationnel de telles ressources.

Comment est conçu le CMC Management des Compétences ?

Nous abordons d’abord l’état des lieux et les enjeux de la gestion des compétences puis nous traitons les deux approches évoquées, l’approche anticipatrice et collective et l’approche individuelle. La première approche relève plutôt du domaine de l'analyse diagnostic, la seconde, qui concerne la gestion des parcours professionnels, est du registre de l'action. Nous travaillerons sur le management de projet « métiers - compétences » et sur l’actualité des problématiques et des enjeux des démarches compétences. A l’issue de sa formation, le participant connaîtra les différentes démarches et outils rattachés à la GPEC, leurs limites et les conditions de la réussite. Il sera aussi en mesure de lier stratégie de l’entreprise et management des compétences, de soumettre à sa direction des solutions adéquates et, bien sûr, de les argumenter. Cette question de l’adéquation est primordiale car nul ne doit entreprendre une démarche sans se poser la question de sa pertinence par rapport aux besoins réels, aux problématiques spécifiques de l’organisation et à la stratégie  qui va nécessairement impacter les processus de GRH classiques. Enfin, le participant saura manager la mise en place de la démarche comme un projet, en tenant compte de l’histoire et de la culture de l’entreprise et des jeux de pouvoir entre les acteurs.

Dans l’entreprise, quelles sont les personnes concernées par le CMC Management des compétences ?

Toute personne issue de l’opérationnel ou de la fonction RH mettrant en œuvre une démarche de GPEC au sein de son entreprise, responsable Métier, responsable d’un projet Compétences, est concernée par le CMC Management des Compétences. Mais le CMC s’adresse aussi à des fonctions de type responsable de Développement RH, Emploi mobilité, Formation, Recrutement ou Gestion des carrières, qui n’ont pas obligatoirement à lancer de démarches mais contribuent à la gestion des compétences de leur organisation.

Quels sont les principes pédagogiques du CMC Management des Compétences ?

L’approche pédagogique de ce CMC exige que chaque contribue à une mission liée à la gestion des compétences, une mission qui peut concerner l’amélioration d’un processus existant comme la mise en place et le lancement d’un processus original. Par ailleurs, sa responsabilité dans l’entreprise doit être clairement définie ou permettre une large autonomie. Le dispositif proposé par IGS Formation Continue associe des séquences de formation « classiques », en présentiel, à un accompagnement à distance et combine apports théoriques, mises en situation, mises en commun des pratiques et conseils. Un important travail de réflexion sur la situation spécifique de leur entreprise est demandé aux participants, un état des lieux, une présentation des pratiques… Quelle est la problématique de l’entreprise par rapport à la GPEC ? Quels en sont les enjeux réels ? Autant d’interrogations qu’il est légitime de se poser. Ce CMC doit déboucher sur la mise en place d’un plan d’action concret adapté à la problématique et au contexte de chacun des participants.